菲利普被提拔爲意大(dà)利子公司的市場部負責人。對菲利普而言，這項新的任務在他的職業發展道路上是非常有意義的一(yī)步。然而，菲利普能感受到他的意大(dà)利員(yuán)工(gōng)們正在質疑一(yī)個美國經理是否能在本土進行市場營銷活動。
幾乎所有來自于美國的建議和想法都立刻被意大(dà)利同僚們拒絕了。他的兩位主要團隊成員(yuán)已經收到了來自其他公司的非常有吸引力的聘書(shū)，并且暗示很有可能很快跳槽。

初始情境

每一(yī)個外(wài)籍人士都應該意識到：适應東道主國家的交流習慣對發展建立積極有效的工(gōng)作關系是非常重要的。
許多行爲看上去(qù)似乎很容易改變，但其實它們都深深地紮根于民族特性中(zhōng)。因此，期望人們接受與他們的傳統和價值觀相悖的行爲是很困難的。
最值得關注的方面是溝通風格和沖突行爲，尤其是同僚們與其他人之間的互動：如何處理狀況中(zhōng)的差異、如何分(fēn)享信息。

外(wài)籍派遣的典型問題

菲利普的案例說明了外(wài)籍派遣人員(yuán)會遇到的幾個基本問題：
•	對澄清工(gōng)作的需求變得更加重要
•	任職培訓環節和領導過渡時的傳統習慣變得更加重要
•	對文化差異的應對
•	對家庭、配偶或伴侶的關心變革更加重要

你能做什麽？

•	爲新任命、派遣赴任的國家和新文化做好充分(fēn)的準備。
•	當你任職以後，投入所有必需的精力不僅僅在建立關系上還有在文化适應上。
•	特别重視任職培訓的環節
•	2至3個月後，反省你的經曆。■

摘自《THE NEW BOSS，How to Survive the First 100 Days》