靈活度高，白(bái)手起家創業型和願意承擔風險——這就是當今企業最追捧的人才。Ricarda恰好就是這樣的人才。她選擇加入了一(yī)家快速消費(fèi)品生(shēng)制造商(shāng)。四年後，Ricarda被一(yī)家大(dà)型旅遊公司聘用，想讓她打造一(yī)條新的業務線。
問題出在她的同事們。他們不了解她的業務，給她帶來了不少阻礙，由于有人提醒她注意公司制度，她開(kāi)始困惑企業是否真的需要這種有驅動力和主動性的創業型經理人

初始情境 

大(dà)多數企業制定人力資(zī)源制度的時候由于動機因素而優先考慮内部人選實屬正當。但他們了解企業内部沒有合适的人選就會訴諸于外(wài)部人選。問題是員(yuán)工(gōng)會感到來自外(wài)部人員(yuán)專業性的競争威脅，尤其是那些外(wài)來者在公司的職位往往比較高。

外(wài)來管理者的典型問題

初始狀态的描述說明典型問題來自于外(wài)來人員(yuán)帶來的變化
•	高管層的期待和員(yuán)工(gōng)實際經曆之間的矛盾
•	時間壓力以及需要去(qù)了解組織
•	缺少内部人際網絡
•	外(wài)來管理者自我(wǒ)(wǒ)期望的壓力

你能做什麽？

•	在上任初期，把完成任務業績表現以及建立可行的關系網當做兩項同等重要的任務。
•	在你拓展你的業務時，向你的上級征詢誰需要參與其中(zhōng)或被通知(zhī)。
•	在所有的讨論中(zhōng)，謹記深入了解公司組織的必要性。■

摘自《THE NEW BOSS，How to Survive the First 100 Days》