領導人隻讀大(dà)标題。他們對統計數據了如指掌。職業發展與生(shēng)産力增長、支出削減、質量提高、創新以及經營損益結果之間的聯系是顯而易見的。
然而大(dà)多數組織在促進人才成長方面還是做得很差。現在，是時候将職業對話(huà)提升到應有的地位上來了——給與它足夠的重視，賦予它應有的地位。與員(yuán)工(gōng)展開(kāi)關于職業的對話(huà)，是一(yī)種競争力——或許是一(yī)個領導人所能夠支配的最強有力、也是最沒有被充分(fēn)利用的競争力。
名詞解釋
坦白(bái)承認了吧，“職業發展”這個名詞令經理們心驚肉跳。你怎麽理解“職業生(shēng)涯發展”的意思？包含哪些東西？你應該扮演什麽角色？無論你的答案是什麽，本文的作者敢跟你打賭，我(wǒ)(wǒ)們的答案肯定比你的更簡單。你看．很多經理畏懼職業生(shēng)涯發展，或者回避這個話(huà)題，因爲他們對這個名詞的定義的理解是錯誤的、是繞圈子的、是過于沉重的。
試試看下(xià)面這個定義：職業發展就是幫助他人成長。幫助他人成長的形式之多可以是無窮無盡的。你可以以顯而易見的方式幫助人們爲新崗位做好準備，幫助他們走上新崗位或者擴大(dà)職權範圍。不過，成長的過程更多的是通過細微的、悄無聲息的方式點滴積累的，不經意之間，工(gōng)作中(zhōng)的挑戰更艱巨了，興趣更濃厚了，滿意度更高了。
職業發展常常令人想到的是各種各樣的表格、打鈎打不完的清單、時間節點和最後期限等等。坦率地講：有組織的地方，你就得面對這些東西。但是行政管理上的細枝末節不等于職業生(shēng)涯發展。
談話(huà)不是說說而已
真正有意義的職業發展是通過對話(huà)進行的。所以，你必須抛棄掉“談話(huà)是不值錢”的錯誤觀念，因爲談話(huà)其實是幫助他人成長的最強有力、最能推動結果的工(gōng)具。
精明的領導人開(kāi)展有效的職業對話(huà)，他們知(zhī)道對話(huà)有觸動員(yuán)工(gōng)心靈和頭腦的力量。激發員(yuán)工(gōng)反思和投入，你所需要的不過是一(yī)番言語而已。從對話(huà)中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)自發的行動會自然産生(shēng)。
真正的職業發展不是填表格、布置花哨的新任務、組織新一(yī)屆領導班子提拔。職業發展是進行有質量的對話(huà)，促進員(yuán)工(gōng)的洞見和意識，探索可能性和機會，啓發員(yuán)工(gōng)自發采取行動。因此，練習進行職業對話(huà)，是當下(xià)的戰略要務。
少即是多
這不要求你痛苦地擠出寶貴的時間。要做到有效，你大(dà)可不必跟員(yuán)工(gōng)開(kāi)什麽長時間的峰會，試圖開(kāi)一(yī)個圓滿的勝利的大(dà)會解決全世界所有的職業發展難題。如此來幫助他人取得成果。事實上，往往少反而就是多。
當你把“職業發展”通過“不斷對話(huà)”的角度——而不是“程序節點”或“日程安排中(zhōng)的計劃任務”——來重新理解的話(huà)，突然之間你就獲得了更大(dà)的靈活性，一(yī)旦機遇出現，就有了更多的内生(shēng)式地發展職業生(shēng)涯的可能性。
對話(huà)不是越長越好．而是越能激發思考越好。
你是情願和一(yī)名員(yuán)工(gōng)談上兩個小(xiǎo)時，弄清楚一(yī)整年的職業生(shēng)涯規劃圖？還是甯可化整爲零，在一(yī)年當中(zhōng)談十—二次，每次十分(fēn)鍾，談的是同樣的内容？同樣都是120分(fēn)鍾，卻不是整隻烤乳豬一(yī)頓吃掉，而是每次上一(yī)小(xiǎo)盤，剛剛好一(yī)口能吃掉的量。
越來越多忙得不可開(kāi)交的經理們選擇了更頻(pín)繁、更短促的談話(huà)，這樣做與他們那些看上去(qù)“飯量”更大(dà)的同行們相比，能夠覆蓋同樣的内容，甚至談得更多，而且是以主動的、持續不斷的方式進行的。四大(dà)優點顯而易見：1）對話(huà)更短，更符合當今業務管理的節奏；2）頻(pín)繁的、持續進行的對話(huà)向員(yuán)工(gōng)傳達的是真正緻力于他們的發展的訊号；3）反複進行的對話(huà)讓員(yuán)
工(gōng)得以更加自然而然地逐層培養意識、洞見和采取行動；4）對話(huà)持續進行的方式讓每個人生(shēng)動地感覺到發展的進行（對比平時不談而隻在正式會議上傳達的做法）。
頻(pín)繁開(kāi)展目标明确、不斷進行的職業生(shēng)涯對話(huà)的能力，令職業生(shēng)涯發展更加高效——無論對你自己還是對你的員(yuán)工(gōng)而言——因爲對話(huà)發生(shēng)在日常的工(gōng)作流之中(zhōng)而真正的機會就存在于這樣的流程之中(zhōng)。
在職業對話(huà)當中(zhōng)，90%的話(huà)應該讓員(yuán)工(gōng)來講。假如你的談話(huà)超過了10%，你就是爲他們的職業發展承擔了過多的責任。是在剝奪他們對自己職業生(shēng)涯的所有權。
假如說職業發展的工(gōng)作發生(shēng)在對話(huà)的語境之中(zhōng)，那麽這門藝術的首要工(gōng)具就是問高質量的問題。你不需要得到所有的答案，但你必須準備好問題。
不要過度講究如何結尾
你不需要提供所有的答案。員(yuán)工(gōng)也不需要。事實上，沒有得到所有的答案反而能夠激發更多的思考和能量。
俄國心理學家蔡戈尼指出，我(wǒ)(wǒ)們對于沒有完成的事情記得更牢。人的頭腦對于沒有完成而半途擱置的事情會感到不安，因而會持續地關注這一(yī)問題。
這一(yī)理論與幫助人們成長有什麽關系?許多經理回避棘手的難題和對話(huà)，他們擔心自己沒有準備好所有的答案。假如你是一(yī)個這樣的經理的話(huà)，以後不必再這麽糾結了．勇敢地直接把那個挑戰性的問題問出來，甚至于可以用一(yī)個真正棘手的或者啓發思考的問題來結束對話(huà)，好讓員(yuán)工(gōng)思考一(yī)陣的。
不要感覺到必須圓滿結束每段對話(huà)的壓力。結束對話(huà)的方式受到了過度的重視。懸而未決——這才是會讓員(yuán)工(gōng)繼續深思、最終激勵行動、推動進展的訣竅。
假如我(wǒ)(wǒ)們希望領導人能夠幫助他人成長，那就讓我(wǒ)(wǒ)們給予這項至關重要的職責和能力應有的重視。讓我(wǒ)(wǒ)們聚焦其中(zhōng)所需的技巧，從新開(kāi)展職業對話(huà)吧。

《Leadership Excellence》 2012.12